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招聘季，你知道公司有多少人正想着离开？1 每年的3月和4月都是招聘市场的黄金期。
企业会迎来大量的新鲜血液，企业规模不断增长。
但企业也会面临关键岗位的人才流失。
如何避免关键岗位人才流失？
企业应该知道如何通过关怀和培训给关键岗位人才更多的成长机会。与此同时，收入水平也应该逐渐提升，这样才会让年轻人对工作有更高的期待。
企业的竞争，归根到底在于人才的竞争，企业经营短期是业绩，长期是人才。
一、首先，关键人才的管理和保留不仅是企业人力资源部门的工作，也是企业主要经营者的工作，我们必须首先确定谁是企业的关键岗位人才。其次，不同的人有不同的需求，我们必须确定关键人才的关键需求，只有了解他的需求才能真正留住人才。
按照目前通行的人力资源分类来说：
按能力特征分：“管理型”、“专家型”和“事务型” 员工。
管理型的关键人才是决策型员工，一般来说，总监和总经理岗位的员工毫无疑问是关键员工；
第二类是专家型人员。企业专业岗位的专家型员工是企业关键人才。
二、了解关键人才需求
在确定了关键人才后，我们还需要了解关键人才的需要，以进行准确的管理，避免损失。
你可以在节日时准备一份礼物，到公司主要骨干的家庭做家访。
感谢他的家人对他的工作的支持。通过交流去了解他们在物质方面、精神方面和个人发展方面的需求。通过与自己和家人的沟通，了解家庭是重视感情还是重视金钱？ 定期的家访和深入的沟通可以增加双方的感情。
三、做关键人才的测评，定期盘点，给关键人才更多锻炼和成长机会。
定期对公司的中高层人员做相关能力模型的测评，了解相关人才的优缺点，在职业发展的基础上建立关键人才信息档案。
四、结合个人发展和公司发展的需要，制定关键人才激励计划。
在对关键人才充分了解并且经过测评，建立人才档案之后，需要制定关键人才激励计划。
值得注意的是，关键人才一般属于高端人才，事业追求往往大于物质追求。因此，除了物质激励，我们应该帮助关键人才制定职业计划，利用事业留人。为关键人才提供培训、成长和学习机会，为他们铺设事业发展的阶梯。
五、建立关键岗位人才的能力模型，安排关键人才继任计划。
公司必须确定哪些职位是关键职位，关键岗位的持续招聘和培训至关重要。为此，必须建立关键岗位的人力模型，这是招聘和培训的基础。 如果企业不形成人才梯队，就会出现人才缺陷，尤其是关键人才的缺乏对企业的影响是巨大的。 针对一些关键岗位，要建立内部培养和竞聘机制，储备和培养有活力和思想的人才，在企业内部形成完整的人才梯队。 六、建立关键岗位的知识管理体系，对关键岗位的经验做沉淀。
建立关键岗位继承机制，安排关键岗位人员定期进行相关培训，梳理工作流程和经验标准，确保关键的人才岗位可持续发展。 例如台湾明基，采用知识管理体系(KM系统)，使所有员工的工作文档、报告、模板、客户信息等通过KM系统上传到公司资料库中，这相当于把人才的大脑留住。简而言之，无论关键岗位的人是留下来还是离开，都要把这些关键知识留下来。
3 在经历了魔幻的2020年，不同行业的人才需求可谓是冰火两重天。
疫情对生活服务行业的冲击最大，人才需求大幅度降低。 互联网、教育、生物医药行业人才需求整体平稳，互联网教育行业出现比较大需求，交通仓储和金融行业需求则出现了明显增幅较大。
那2021年的招聘情况如何？
根据Michael Page的调查约54%的企业希望在2021年扩充员工规模。也预示企业开始不断复苏增长。
人才密集型的互联网企业，人才招聘是分析互联网企业如何形成“人才护城河”的关键，在我研究的过程中，我发现有几个问题值得中小企业借鉴和关注。
高效职位发布； 构建人才画像； 精准人才评估； 面试与问题库； 人才库建立和激活。
针对我投资研究的企业，今天和大家分享几点：
1、招聘人员的能力
人力资源公司北森做过一份调查，对于面试官面试水平的调查发现，仅有41.6%的企业认为面试官具有良好的面试能力，仅有3.1%的企业能够基本确保面试官接受过正式的培训。
因此如何招聘到优秀和识别人才都是需要专业培训的。
另外对不同岗位的能力模型，提问技巧，问题设置等等，我在前面的文章分享过高盛、谷歌公司的面试问题。
例如同一时间纽约上空有多少架飞机飞过、面试房间可以放下的多少个高尔夫球等等，这些问题要的不是面试者的精准答案，而是要考察面试者的思考逻辑。
我面试会问这些问题，供大家参考： 下班后去哪？和朋友一起逛街吃饭，还是上课学习？ 上下班路上需要多长时间？你会做什么？听歌、看网络小说，还是听网课？ 最近看过什么书？这本书对你最大的启发是什么？
当然，现在年轻人喜欢看视频、短视频，你最近最有印象的短视频、电视剧是有什么？最打动你的什么？
这些问题就可以看出面试者的三观了。
2、招聘渠道的变化
由于疫情的原因企业招聘开始尝试新兴渠道。以微信、微博为中心的运营方式成为吸引人才的热门渠道；专业技术类社区与行业垂直细分网站仍有一定吸引力；抖音等短视频直播逐渐应用到招聘中。
不同公司在招聘中，也可以充分发挥自己公司的特点。
去年我看到一家刚刚上市，市值就达到千亿的一家另类公司，泡泡玛特。
公司产品是盲盒，很多人都没有听说过盲盒，本身就是一种社交方式。
泡泡玛特公司的HRBP郑总分享说：我们之前在线下做校招，有企业开放日环节，比如泡泡玛特进校园、拆盲盒等活动，疫情之后就暂停了。而在线上，泡泡玛特一直在各类社交平台上保持活跃，希望通过品牌流量与大众关注度让企业被发现，这也为招聘带来了极大助益。
尤其在抖音、微博、小红书、葩趣等社交平台上，泡泡玛特在持续运营发声，有很多年轻人主动来关注泡泡玛特的招聘动态和工作体验。
有小伙伴在小红书分享入职泡泡玛特的视频，下面有非常多的网友互动：“有什么体验”、“需要什么经验”、“怎么才能加入”、“实名羡慕”、“别人家的公司”等评论，看得出来大家对泡泡玛特比较关注。
不同企业可以充分发挥自己的能力圈，吸引喜欢企业文化、产品的人。
3、招聘企业的雇主品牌意识 不同阶段的企业，发展的重视维度不一样，小规模的企业更注重产品、渠道、销售，中型企业更注重品牌、营销，大型企业更注重不只是企业、产品的品牌，更注重雇主品牌。
如果你的企业想做大做强，人才必不可少，很多企业只注重了企业形象、产品品牌，但是往往忽略了雇主品牌，也就是企业在员工心中的品牌、口碑。 |
